员工的源动力从何而来？企业应该这样做

作者：科普      信息来源：浙江科普企业管理咨询有限公司        发布时间：2019-10-19 11:01:31       

每个老板都希望员工自主、努力干活，那么企业如何做才能有效激发员工的源动力呢？老板不辞辛苦加班加点、督促员工，因为他是为自己挣钱，公司需要盈利；家里的地板脏了你会去拖，垃圾桶满了会倒掉，因为那是你自己的家，自己要住的。所以，要想员工主动积极地完成工作，必须让他和企业融为一体，共生共存！小编看来，增强员工归属感、激发他们的工作热情，具体应从三个大方面着手：薪酬绩效、员工关怀、企业文化。

员工上班的目的主要就是工资，如果他付出劳动却没有拿到预期的工资回报，那他肯定没有动力没有热情，因此设置激励性的薪酬绩效最为关键。

员工关怀也很重要，根据马斯洛需求理论，人的生理需要和安全需要满足之后，接下来就是情感和归属的需要、尊重需要。工资满足生理和安全的需求之后，公司还需要对员工有足够的关怀和尊重，这不仅体现在各种津贴、奖励等物质层面，还体现在平等沟通、关心员工困难等日常相处方面。

企业文化也是重要因素之一，它传递团队的使命和愿景，让企业员工拥有一致的价值观，凝聚团队力量，让正能量得到更好的发挥，对于企业的日常业务开展有非常大的帮助。需要注意的是企业文化的塑造是一个长期隐性的过程，它产生的作用和价值也难以衡量。

薪酬绩效与员工利益直接挂钩，是影响员工源动力最直接的因素，因此这里着重分享如何设置薪酬绩效来激励员工。中小微企业推荐使用KSF薪酬全绩效模式。

一、什么是KSF

KSF是“key success factors”的缩写，意为“关键成功因素”，指的是对企业成功起关键作用的因素。

有一个著名的管理原理叫“二八原理”，在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，一个员工不是一定要面面俱到，他的核心价值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把关键成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬绩效法针对的是员工个体的绩效考核，它的设计原理就是：核心价值数字化，薪酬平衡点上下波动。

二、如何设计KSF

设计KSF有五大步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（K指标，中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：历史数据支持

去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。

第五步：选定平衡点

企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。

三、使用KSF需要注意什么

1、有效指标库

一个企业要想有效实行KSF薪酬绩效管理，那么最重要的事情就是要选择有效的指标库。指标库的指标选择都是根据企业最重要的工作，包括企业最核心的关键成功因素、各部门关键成功因素、各岗位的关键成功因素来设立。指标库的设立便于分类管理，同时也便于进行各个指标之间的比较。在企业不断的成长发展过程中，影响企业成功的关键因素会有所变化，也便于对指标进行创新和调整。

2、企业必须有预算管理体系

企业所有的目标源于预算，要实现目标，必须有精确的预算。预算就是根据企业的目标确定分配的尺度，也是对企业内部价值的整合。

3、内部要有成熟的管理报表

内部的管理报表可以检视目标，提供相应的数据，进行经营成果的分析。

4、企业要有关键目标计划

一个企业必须制定年度、季度、月度计划。销售型企业还要把销售计划细化到每天，这样才完整准确的把控销售的进程。

企业的绩效变革，实际上是一场革命，因为它涉及到每个人的切身利益、同时也会影响到企业整体利益的发展。员工要向“钱”走，而企业要向“前”走，钱是员工的源动力，发展是企业的源动力。另外，再好的薪酬计划都必须与企业的价值观、使命、愿景相匹配，所以要建设一个能够有效驱动员工成长进步和提升的企业文化，同时让员工感受到关怀和尊重。

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